La Reforma Laboral 2022 realizada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, crea un nuevo artículo 47 bis en el Estatuto de los Trabajadores, introduciendo en nuestro ordenamiento jurídico un nuevo tipo de ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción denominado “Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo”, con mayores exoneraciones que las modalidades clásicas de ERTE y con la peculiaridad de que la posibilidad de solicitarlo ha de ser activada por el Consejo de Ministros.

Este mecanismo cuenta con 2 modalidades: cíclica y sectorial. Veamos una por una en qué consisten…

Modalidad cíclica

Ámbito objetivo

Este mecanismo permite la adopción de instrumentos adicionales de estabilización cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que así lo aconseje.

Activación

• Una vez activado por el Consejo de Ministros, las empresas afectadas deberán solicitar su aplicación en cada uno de los centros de trabajo afectados.
• Las empresas a las que se les autorice un ERTE en su modalidad cíclica sólo podrán beneficiarse en el caso de que desarrollen acciones formativas para los trabajadores afectados.
• La autoridad laboral será el órgano encargado de activar el Mecanismo en un plazo de 7 días desde la solicitud de la empresa. Transcurridos esos 7 días sin contestación, se entenderá estimada la solicitud por silencio administrativo positivo.
• La empresa podrá solicitar a la Autoridad laboral la suspensión o reducción de jornada aplicada a los contratos de trabajo.
• Para evitar despidos inmediatos, el Mecanismo RED cíclico permite a las empresas suspender a parte de sus trabajadores durante el plazo máximo de un año.
• Las exenciones de las que pueden beneficiarse con el RED cíclico son del 60% durante los primeros cuatro meses; del 30% en los siguientes cuatro meses y del 20% en los últimos cuatro meses.

Modalidad sectorial

Ámbito objetivo

Este mecanismo se aplicaría cuando, en un determinado sector o sectores, de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y transición profesional de los trabajadores.

Activación

• Las empresas que quieran adherirse a esta modalidad están obligadas a presentar un plan de recualificación de los trabajadores, que incluya la realización obligatoria de actividades de formación para posibilitar la recolocación en otro puesto dentro de la misma empresa o de otras.
• Tienen una duración máxima de un año, con posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.
• Prevén exoneraciones del 40% de las cuotas a la Seguridad Social, condicionadas a formación.

Comunicación

La empresa deberá comunicar si la situación temporal es cíclica o sectorial; y la describirá en el correspondiente acuerdo de activación del Mecanismo RED, identificando a los trabajadores incluidos en el expediente y el periodo dentro del cual se va a aplicar la medida. Las medidas que se pueden adoptar son la suspensión, con indicación del número máximo de días; o la reducción de jornada, señalando el porcentaje máximo de la misma.

La empresa lo comunicará también a los representantes de los trabajadores y abrirá un periodo de consultas que no podrá exceder de 15 días, salvo en empresas de menos de 50 trabajadores, que será menor a 7 días. En este sentido, se constituirá una comisión negociadora por cada centro de trabajo afectado antes de la comunicación de apertura de consultas. Dicha comisión se constituirá en un máximo de 5 días desde que se produzca la comunicación, o de 10 días cuando algún centro de trabajo no cuente con representante de los trabajadores. Transcurrido el plazo máximo, se iniciará el periodo de consultas aunque la comisión no esté constituida, no ampliándose plazos en ninguna circunstancia. La comisión negociadora estará compuesta por un máximo de 13 miembros por cada parte.

La autoridad laboral recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre la comunicación y el desarrollo del periodo de consultas, que la Inspección de Trabajo entregará antes de 15 días desde la notificación del fin del periodo de consultas. De este modo:

• Si después de 15 días de la primera reunión del periodo de consultas, la empresa no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión o reducción temporal de jornada, se producirá la caducidad del procedimiento.
• En el caso de acuerdo, es decir, si el periodo de consultas concluye con acuerdo, la autoridad laboral autorizará la aplicación de mecanismo.
• Si no hubiera acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando la solicitud empresarial.

Asimismo, si la autoridad laboral estima que la decisión empresarial tuviera como objetivo la obtención irregular de prestaciones por desempleo, podrá impugnarla.

Por otro lado, si un trabajador, de forma individual o colectiva, probase judicialmente la improcedencia de las medidas que ha tomado la empresa, ésta será condenada a reanudas los contratos de trabajo y al pago de salarios dejados de percibir.

En definitiva, con la introducción de estos mecanismos en la legislación laboral se pretende hacer frente a situaciones de crisis de cualquier índole, que tengan incidencia en la actividad económica y el empleo, para evitar tener que aprobar normas específicas cuando se produzcan, como ocurrió, por ejemplo, con el COVID-19, que generó un maremágnum de legislación ad hoc.